GLD จริยธรรมองค์กรและคลินิก

มาตรฐาน GLD.12 (แก้คำผิด)
องค์กรจัดทำกรอบการบริหารจริยธรรมที่อยู่ในประเด็นการดำเนินงานและธุรกิจ ประกอบด้วย การตลาด การรับผู้ป่วย การโอนย้ายผู้ป่วย และการจำหน่าย รวมถึงการเปิดเผยข้อมูลความเป็นเจ้าของกิจการ ข้อมูลความขัดแย้งเชิงธุรกิจและวิชาชีพที่อาจเป็นอุปสรรคต่อประโยชน์สูงสุดสำหรับผู้ป่วย ℗

มาตรฐาน GLD.12.1 (แก้คำผิด)
องค์กรจัดทำกรอบการบริหารจริยธรรม ที่ส่งเสริมวัฒนธรรมของการปฏิบัติทางจริยธรรมและการตัดสินใจ เพื่อสร้างความมั่นใจว่าผู้ป่วยได้รับการดูแลตามบรรทัดฐานด้านธุรกิจ การเงิน จริยธรรม และกฎหมาย รวมทั้งสร้างความมั่นใจว่ามีการปกป้องผู้ป่วยและสิทธิผู้ป่วย ℗

มาตรฐาน GLD.12.2
กรอบการบริหารจริยธรรมขององค์กรสนับสนุนการตัดสินใจในการดูแลทางคลินิกอย่างมีจริยธรรม

เจตนาของ GLD.12 ถึง GLD.12.2
องค์กรเผชิญกับความท้าทายในการให้บริการดูแลผู้ป่วยด้วยความปลอดภัยและมีคุณภาพสูง | ด้วยความก้าวหน้าของเทคโนโลยีทางการแพทย์ ข้อจำกัดทางการเงิน และความคาดหวังที่เพิ่มขึ้น ความขัดแย้งและการถกเถียงทางจริยธรรม เป็นที่พบบ่อย | ผู้นำองค์กรมีหน้าที่รับผิดชอบด้านวิชาชีพและกฎหมายเพื่อสร้างและส่งเสริมสภาพแวดล้อมและวัฒนธรรมที่ดำเนินงานภายในกรอบจริยธรรม | กรอบจริยธรรมนี้ประยุกต์ใช้กับกิจกรรมด้านธุรกิจและคลินิกขององค์กร | ผู้นำองค์กรแสดงให้เห็นพฤติกรรมด้านจริยธรรมและพัฒนาแนวทางเพื่อประสิทธิภาพขององค์กรและนำไปปฏิบัติ | การกระทำของผู้นำองค์กรและแนวทางสำหรับพฤติกรรมด้านจริยธรรมจะต้องสอดคล้องกับ วิสัยทัศน์ เป้าหมาย และรายงานด้านมูลค่า นโยบายบุคลากร รายงานประจำปี และเอกสารอื่นๆ

กรอบการบริหารจริยธรรมสนับสนุนผู้ให้บริการดูแลสุขภาพ บุคลากรอื่น และผู้ป่วยและครอบครัว เมื่อเผชิญหน้ากับประเด็นขัดแย้งทางจริยธรรมในการดูแลผู้ป่วย เช่น ความเห็นที่ไม่ตรงกันระหว่างวิชาชีพ และระหว่างผู้ป่วยกับผู้ประกอบวิชาชีพด้านบริการสุขภาพเกี่ยวกับการตัดสินใจในการดูแล | การสนับสนุนดังกล่าวทำได้อย่างง่ายดายและรวมทั้งทรัพยากรด้านจริยธรรมและการฝึกอบรมสำหรับผู้ให้บริการดูแลสุขภาพและบุคลากรอื่นๆ | นอกจากนี้ ผู้นำองค์กรพิจารณาบรรทัดฐานเกี่ยวกับสิทธิมนุษยชนและจริยธรรมวิชาชีพของประเทศและสากลในการสร้างกรอบการทำงานนี้

องค์กรดำเนินการภายใต้กรอบการทำงานนี้เพื่อ
– เปิดเผยข้อมูลความเป็นเจ้าของและผู้มีส่วนได้เสีย
– นำเสนอบริการต่อผู้ป่วยอย่างจริงใจ
– ปกป้องความลับของข้อมูลผู้ป่วย
– จัดให้มีนโยบายการรับผู้ป่วย การโอนย้าย และการจำหน่ายที่ชัดเจน
– เรียกเก็บเงินสำหรับบริการอย่างถูกต้อง และ คลี่คลายความขัดแย้งเมื่อแรงจูงใจทางการเงินและการจ่ายเงินอาจจะส่งผลกระทบต่อการดูแลผู้ป่วย
– ส่งเสริมความโปร่งใสในการรายงานการวัดประสิทธิภาพทางคลินิกและองค์กร
– จัดตั้งกลไกผู้ให้บริการดูแลสุขภาพและบุคลากรอื่นๆ อาจรายงานทางคลินิกผิดพลาด และทำให้ประเด็นด้านจริยธรรมไม่ต้องกลัวการลงโทษ รวมถึงปัญหาพฤติกรรมของบุคลากรที่ก่อกวนด้านคลินิกและ/หรือการดำเนินงาน
– สนับสนุนสภาพแวดล้อมที่อนุญาตให้สนทนาความกังวลด้านจริยธรรมโดยไม่ต้องกลัวการลงโทษ
– ให้ทางแก้ไขอย่างมีประสิทธิภาพและทันเวลาถ้ามีความขัดแย้งด้านจริยธรรมเกิดขึ้น
– แน่ใจว่าไม่มีการแบ่งแยกในการจ้างงาน (ดูคำศัพท์) และการจัดหาผู้ดูแลผู้ป่วยในเนื้อหาของบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมและกฎระเบียบของประเทศ และ
– ลดความแตกต่างในการเข้าถึงการดูแลด้านสุขภาพและผลลัพธ์ทางคลินิก (ดูที่ COP.1, PFR.1.1 และ GLD.8)

องค์ประกอบที่วัดได้ (ME) ของ GLD.12
Ο 1. ผู้นำองค์กรกำหนดกรอบการบริหารจริยธรรมเพื่อปกป้องผู้ป่วยและสิทธิของผู้ป่วย
Ο 2. กรอบการบริหารจริยธรรมขององค์กรทำให้แน่ใจว่าการดูแลผู้ป่วยอยู่ในบรรทัดฐานด้านธุรกิจ การเงิน จริยธรรม และกฎหมาย
Ο 3. องค์กรแน่ใจว่าไม่มีการแบ่งแยกในการจ้างงาน และการจัดหาผู้ดูแลผู้ป่วยในเนื้อหาของบรรทัดฐานทางวัฒนธรรมและกฎระเบียบของประเทศ
Ο 4. ผู้นำพิจารณาบรรทัดฐานจริยธรรมของประเทศและของสากล ในการจัดทำกรอบจริยธรรมขององค์กร

องค์ประกอบที่วัดได้ (ME) ของ GLD.12.1
Ο 1. องค์กรเปิดเผยข้อมูลผู้เป็นเจ้าของและผู้มีส่วนได้เสีย (ดููที่ AOP.5, ME 5 และ AOP.6, ME 5)
Ο 2. องค์กรนำเสนอบริการต่อผู้ป่วยด้วยความจริงใจ
Ο 3. องค์กรเรียกเก็บค่าบริการอย่างถูกต้อง และแน่ใจว่าแรงจูงใจทางการเงินและการจ่ายเงินไม่ส่งผลกระทบต่อการดูแลผู้ป่วย

องค์ประกอบที่วัดได้ (ME) ของ GLD.12.2
Ο 1. กรอบการบริหารจริยธรรมขององค์กรสร้างกลไกที่ผู้ให้บริการดูแลสุขภาพและบุคลากรอื่นๆ อาจกล่าวถึงความกังวลเกี่ยวกับจริยธรรมโดยไม่ต้องกลัวการลงโทษ
Ο 2. การสนับสนุนสำหรับการระบุความกังวลทางจริยธรรมทำได้อย่างง่ายดายและรวมทั้งทรัพยากรด้านจริยธรรมและการฝึกอบรมสำหรับผู้ให้บริการดูแลสุขภาพและบุคลากรอื่นๆ
Ο 3. องค์กรจัดหาทางแก้ไขอย่างมีประสิทธิภาพและทันเวลาถ้ามีความขัดแย้งด้านจริยธรรมเกิดขึ้น

มาตรฐาน GLD.13 (ใหม่)
ผู้นำองค์กรสร้างและสนับสนุนโปรแกรมวัฒนธรรมของความปลอดภัยทั่วทั้งองค์กร ℗

มาตรฐาน GLD.13.1 (ใหม่)
ผู้นำองค์กรนำวัฒนธรรมของความปลอดภัยไปใช้ ติดตาม และปรับปรุงทั่วทั้งองค์กร

เจตนาของ GLD.13 ถึง GLD.13.1
วัฒนธรรมของความปลอดภัยนิยามได้ดังนี้: “วัฒนธรรมความปลอดภัยของ [องค์กรหนึ่ง] เป็นผลิตภัณฑ์ของแต่ละบุคคลและของกลุ่มเกี่ยวกับ คุณค่า ทัศนคติ การรับรู้ ความสามารถ และรูปแบบของพฤติกรรมเป็นตัวกำหนดความมุ่งมั่น และรูปแบบและความสามารถของการจัดการด้านสุขภาพและความปลอดภัยของ [องค์กร] | [องค์กร] ที่มีวัฒนธรรมความปลอดภัยในเชิงบวกมีลักษณะพิเศษด้วยการสื่อสารที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานไว้วางใจซึ่งกันและกันโดยการรับรู้ร่วมกันของความสำคัญของความปลอดภัยและความเชื่อมั่นในประสิทธิภาพของมาตรการป้องกัน

การเจริญเติบโตด้านความปลอดภัยและคุณภาพในสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนการทำงานเป็นทีมและเคารพผู้อื่น โดยไม่คำนึงถึงตำแหน่งในองค์กร | ผู้นำองค์กรแสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นในวัฒนธรรมความปลอดภัยและกำหนดความคาดหวังสำหรับผู้ที่ทำงานในองค์กร | พฤติกรรมที่ไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมความปลอดภัยหรือข่มขู่ผู้อื่นและส่งผลกระทบต่อขวัญกำลังใจหรือการหมุนเวียนของบุคลากรเป็นอันตรายต่อการดูแลผู้ป่วย | คุณสมบัติที่สำคัญของโปรแกรมวัฒนธรรมความปลอดภัย รวมถึง

การรับรู้ลักษณะที่แท้จริงของกิจกรรมขององค์กรที่มีความเสี่ยงสูงและความมุ่งมั่นที่จะดำเนินงานอย่างปลอดภัยโดยต่อเนื่อง
สภาพแวดล้อมที่บุคคลสามารถรายงานความผิดพลาดหรือเกือบพลาดโดยปราศจากความกลัวการถูกตำหนิหรือการลงโทษ
การให้กำลังใจในการทำงานร่วมกันผ่านการจัดอันดับและข้อบังคับเพื่อแสวงหาแนวทางแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับความปลอดภัยของผู้ป่วย และ
ความรับผิดชอบของทรัพยากรในองค์กร เช่น เวลาของพนักงาน การศึกษา วิธีที่ปลอดภัยสำหรับรายงานปัญหา และที่คล้ายๆ กัน เพื่อระบุความกังวลเกี่ยวกับความปลอดภัย

การดูแลด้านสุขภาพดำเนินต่อไปโดยมีวัฒนธรรมของการกล่าวโทษของแต่ละบุคคลซึ่งทำให้ความก้าวหน้าของวัฒนธรรมความปลอดภัยแย่ลง | มีกรณีที่บุคคลที่ไม่ควรจะถูกตำหนิสำหรับข้อผิดพลาด ตัวอย่างเช่น เมื่อมีการสื่อสารที่แย่ระหว่างผู้ป่วยและบุคลากร เมื่อมีความจำเป็นต้องตัดสินใจอย่างรวดเร็ว หรือเมื่อมีข้อบกพร่องจากการออกแบบโดยคนในขั้นตอนการรักษา | อย่างไรก็ตาม ข้อผิดพลาดบางอย่างเป็นผลมาจากพฤติกรรมที่สะเพร่าและต้องการความรับผิดชอบ | ตัวอย่างเช่น พฤติกรรมที่สะเพร่ารวมถึงความล้มเหลวในการทำความสะอาดมือตามแนวทางปฏิบัติ การไม่ขอเวลานอกก่อนผ่าตัด หรือการไม่ทำเครื่องหมายที่ตำแหน่งผ่าตัด | วัฒนธรรมความปลอดภัยรวมถึงการระบุถึงประเด็นที่เกี่ยวข้องกับระบบที่นำไปสู่พฤติกรรมที่ไม่ปลอดภัย | ในเวลาเดียวกัน แม้ว่าโรงพยาบาลต้องรับผิดชอบในการกำหนดพฤติกรรมที่สะเพร่าให้เป็นศูนย์ | ความรับผิดชอบแยกระหว่าง ความผิดพลาดที่เกิดจากคน (เช่น ความสับสน) พฤติกรรมที่มีความเสี่ยง (เช่น การใช้ทางลัด) และพฤติกรรมที่สะเพร่า (เช่น ละเลยขั้นตอนที่จำเป็นเพื่อความปลอดภัย)

ผู้นำองค์กรประเมินด้านวัฒนธรรมเป็นประจำโดยใช้วิธีการที่หลากหลาย เช่น การสำรวจอย่างเป็นทางการ กลุ่มเป้าหมาย สัมภาษณ์บุคลากร และการวิเคราะห์ข้อมูล | ผู้นำองค์กรส่งเสริมการทำงานเป็นทีม และกำหนดโครงสร้าง แระบวนการ และโปรแกรม ที่ก่อให้เกิดวัฒนธรรมเชิงบวก | ผู้นำจะต้องระบุพฤติกรรมที่ไม่พึงปรารถนาของแต่ละบุคคลที่ทำงานในทุกระดับขององค์กร รวมถึงบุคลากรด้านบริหาร คลินิก และธุรการ ผู้ปฏิบัติวิชาชีพที่มีใบอนุญาตอิสระ และสมาชิกที่อยู่ในการปกครอง

องค์ประกอบที่วัดได้ (ME) ของ GLD.13
Ο 1. ผู้นำองค์กรกำหนดและสนับสนุนวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมความรับผิดชอบและความโปร่งใส
Ο 2. ผู้นำองค์กรพัฒนาและบันทึกจรรยาบรรณและระบุและแก้ไขพฤติกรรมที่ไม่สามารถยอมรับได้
Ο 3. ผู้นำองค์กรจัดให้มีการศึกษาและให้ข้อมูล (เช่น สิ่งตีพิมพ์และคำแนะนำ) ที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมความปลอดภัยขององค์กรให้กับบุคลากรที่ทำงานให้องค์กร
Ο 4. ผู้นำองค์กรกำหนดประเด็นที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมความปลอดภัยภายในองค์กรและการบริหารจัดการ
Ο 5. ผู้นำองค์กรจัดทรัพยากรเพื่อส่งเสริมและสนับสนุนวัฒนธรรมความปลอดภัยภายในองค์กร

องค์ประกอบที่วัดได้ (ME) ของ GLD.13.1
Ο 1. ผู้นำองค์กรจัดให้มีระบบที่ใช้ง่าย เข้าถึงได้ และเป็นความลับสำหรับการรายงานประเด็นที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมความปลอดภัยในองค์กร
Ο 2. ผู้นำองค์กรแน่ใจว่ารายงานทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมความปลอดภัยมีการตรวจสอบได้ทันเวลา
Ο 3. องค์กรระบุประเด็นจากระบบที่นำไปสู่พฤติกรรมที่ไม่ปลอดภัยของผู้ให้บริการดูแลสุขภาพ
Ο 4. ผู้นำองค์กรใช้ตัวชี้วัดประเมินและตรวจสอบวัฒนธรรมความปลอดภัยภายในองค์กรและดำเนินการปรับปรุงจากการระบุตัวชี้วัดและประเมินผล
Ο 5. ผู้นำองค์กรดำเนินกระบวนการเพื่อป้องกันไม่ให้มีการลงโทษบุคคลที่รายงานปัญหาที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรมความปลอดภัย